AUDITORÍA

AUDITORÍA INTERNA

 

Una auditoría interna es aquella que se realiza por, o en nombre de la propia organización, y para fines internos.

Muy a menudo se la denomina simplemente como auditoría interna, y puede efectuarse mediante los propios auditores de una organización o a través de un servicio de auditoría, que permite disminuir los costos ya que no se debe invertir recursos en la formación de los propios auditores, y provee además una visión independiente de la situación del sistema de gestión en la empresa.

 

AUDITORÍA EXTERNA

 

Examina y evalúa cualquiera de los sistemas de información de una organización y emite una opinión independiente sobre los mismos, pero las empresas generalmente requieren de la evaluación de su sistema de información financiero en forma independiente para otorgarle validez ante los usuarios del producto de este.

 

MAS INFORMACIÓN EN:

 

INSTITUTO MEXICANO DE AUDITORES

http://www.imai.org.mx/

FIRMAS DE AUDITORES EXTERNOS

http://www.funcionpublica.gob.mx/index.php/ua/scagp/dgae/auditorias-externas.html

¿Qué es la higiene?

¿Qué es la higiene?

Es la disciplina que estudia y determina las medidas para conservar,  mejorar la salud y, prevenir las enfermedades.

 

¿Qué es la higiene en el Trabajo?

Es la parte de la higiene general, que busca conservar y mejorar la salud de las y los trabajadores, en relación con la labor que realizan. Su propósito es el de reconocer, evaluar y controlar aquellos factores que se generan en el lugar de trabajo y que pueden causar alteraciones en la salud.

 

¿Qué es enfermedad de trabajo?

Es todo estado patológico, derivado de la acción continuada que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado o obligada a prestar sus servicios.

 

Factores que intervienen en las enfermedades de trabajo:

Son muchos y se incluyen en tres grupos: Los que corresponden a los agentes contaminantes que resultan del proceso de trabajo; Los que se relacionan con las condiciones en las que el trabajador realiza sus labores y  los que se derivan del ambiente en que se encuentra el trabajador.

 

Los agentes contaminantes que pueden producir enfermedades son por lo general:

• Físicos: Ruido excesivo causa sordera
• Químicos: Gases, humos causa intoxicación
• Biológicos: Gérmenes, bacterias causan infecciones.

¿Qué es la seguridad?

Qué es la Seguridad.? 

Es el conjunto de acciones que permiten localizar, ayudar y controlar los riesgos y establecer las medidas para prevenir los accidentes. Es responsabilidad de todos y todas.

¿Qué son los Riesgos de Trabajo.? 

De acuerdo con el artículo 473, de la Ley Federal del Trabajo, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos las y los trabajadores en el ejercicio o con motivo de trabajo.

¿Cuáles son las causas de los accidentes?

En los accidentes de trabajo intervienen varios factores, tales como: Condiciones inseguras y Actos inseguros.  

Las condiciones inseguras mas frecuentes son:

• Estructuras o instalaciones de los edificios y locales impropiamente diseñados.
• Falta de medidas de prevención y protección contra incendios.
• Protección inadecuada, deficiente o inexistente en el equipo o en las instalaciones eléctricas.
• Falta de orden y limpieza.
• Avisos o señales de seguridad e higiene insuficientes o faltantes.
• Condiciones de los locales de trabajo: techos, paredes, pisos, patios, rampas, escaleras, salidas normales y de emergencia.
• Presencia de contaminantes (fauna nociva, basura, etc.)
• Objetos mal colocados o estibados
• Obstrucción de los pasillos y salidas.
• Orden y limpieza.
• Carencia de medidas para prevenir incendios.
• Falta de Botiquín de primeros auxilios

Los actos  inseguros mas frecuentes son:

• Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.
• Operar equipos sin autorización.
• Trabajar en líneas o equipo energizado
• Transitar por áreas peligrosas.
• Usar herramientas inadecuadas.
• Hacer bromas en el sitio de trabajo.
• Trabajar en lugares peligrosos sin protección

Dotación de personal

La futura dotación de personal deberá resolver los problemas actuales

• La dotación óptima de personal debe empezar por tratar el problema de la

“desprofesionalización”.

 

• La dotación óptima de personal debe apoyar y reforzar los vínculos entre

la organización y sus actividades sobre el terreno.

 

• La dotación óptima de personal debe ser suficiente para lograr los

objetivos del sector.

• La dotación óptima de personal debe apoyar la

constitución de “comunidades de profesionales”, esto es, expertos

interesados en cualquier área del programa que trabajan juntos para

compartir ideas y enseñanzas aprendidas, e intercambiar continuamente

información.

• La dotación de personal óptima debe empezar a tratar asuntos

relacionados con los departamentos centralizados y la necesidad de que el

sector desempeñe una función más importante en la descentralización del

proceso.

• Se debe determinar la dotación óptima de personal, tomando en cuenta las

necesidades programáticas y basándose en el análisis de la carga de

trabajo, así como en el análisis y la gestión de la demanda.

Dotación de personal

Actuales prácticas y problemas relativos a la dotación de personal

A una organización en la que numerosos profesionales tienen una competencia técnica limitada y tan sólo desempeñan actividades de gestión y coordinación general. Este problema de personal se llama “desprofesionalización”.

A medida que ha habido vacantes disponibles, los puestos con frecuencia se han suprimido o se han rebajado a un grado inferior. Como solución a corto plazo de problemas de presupuesto y financiación, los puestos de plantilla se han reemplazado por consultores, contratistas y personal temporal, cuyos contratos son a veces de duración muy limitada (3 meses).

MAS INFORMACIÓN EN: http://www.unesco.org/education/intranet/edreform/es/docs/seccionVIII.pdf

Capacitación del personal

El nuevo trabajador puede tener experiencia en algún trabajo previo o ser reciente su ingreso al mercado laboral. En cualquiera de estos casos es muy probable que requiera capacitación. El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo.

Un factor importante es que la empresa no debe considerar a la capacitación como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal. La mejor forma de capacitación es aquella que se da en un proceso continuo, siempre en búsqueda de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades de los trabajadores para estar al día con los cambios repentinos que se suceden en el mundo altamente competitivo de los negocios. La capacitación continua también significa que los trabajadores se encontrarán preparados para avanzar hacia oportunidades mejores y más difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia empresa.

 

 

PROCESO DE ACTUALIZACIÓN Y FORMACIÓN DEL PERSONAL

Rosario, V. (7 de Octubre de 2013). Proceso de acualización y formación del personal.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS (REVIEW)

EN ESTE VÍDEO SE PUEDE REPASAR LO QUE HEMOS ESTADO VIENDO ACERCA DE LOS QUE ES UN ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

 

 

 

EN ESTE VÍDEO SE PUEDE OBSERVAR LA IMPORTANCIA DE TENER BUENAS TÉCNICAS DE ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS YA QUE ESTO PUEDE IMPACTAR ALA ORGANIZACION DE FORMA POSITIVA O NEGATIVA, ADEMÁS DE QUE ESTO INFLUYE EN EL COMPORTAMIENTO Y EN EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE LA MISMA.

 

COMO HACER UN ANÁLISIS DE PUESTOS

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de en organización.

DISEÑO DE PUESTOS

Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.

 

 

 



PARA MAS INFORMACIÓN DE LOS QUE ES EL ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS: http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/7/personal3.pdf

Planificación estratégica de RRHH

¿Qué es la planificación estratégica de recursos humanos?

Proceso a través del cual se analizan las necesidades de recursos humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la empresa.

Permite situar el número adecuado de personas preparadas y cualificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Determinación de los requerimientos de recursos humanos y la manera de lograrlos con el objetivo de cumplir con los planes estratégicos dela organización. 

 

El propósito de la planificación estratégica de recursos humanos es utilizar los recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas y objetivos de la empresa conforme a su estrategia.

 

 

Permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) según las vacantes o puestos que se prevén en la empresa a corto, medio y largo plazo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GUNG HO

Administración de recursos humanos

¿QUE ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

 

 

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

 

Objetivos de la gestión del talento humano

 

 

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

 

ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

• Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

• Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa.

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo.

• Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

Chiavenato, A., & Pilar, M. (2009). Gestion de talento humano. Mexico: Mc Graw Hill.